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Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Poteri disciplinari - gravità dei fatti addebitati - criteri di proporzionalità


Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

 

Nello scorso numero abbiamo parlato del licenziamento per giustificato motivo obbiettivo; per completare l'argomento sia pure sommariamente, oggi tratteremo l'altro caso di licenziamento disciplinato dalla legge: il giustificato motivo soggettivo che attiene specificamente alla condotta del lavoratore/trice che, nello svolgimento del proprio lavoro non osserva le disposizioni di diligenza, di fedeltà e di gerarchia stabilite dalla legge.

 

Infatti la legge stabilisce che ogni lavoratore deve svolgere le proprie mansioni con diligenza, secondo le disposizioni impartitegli dal datore di lavoro, anche tramite i suoi collaboratori e i suoi superiori gerarchici, ed è tenuto all'obbligo di fedeltà che significa non svolgere attività in concorrenza o divulgare notizie attinenti all'organizzazione dell'impresa, ai suoi metodi o farne uso in modo da arrecare un pregiudizio (artt 2104, 2105 c.c.)

 

Ma cosa succede al lavoratore che non osserva le disposizioni previste dalla legge?

 

Il datore di lavoro è titolare di un potere disciplinare regolamentato dalla stessa legge e dai contratti collettivi, che gli permette l'applicazione di sanzioni disciplinari, modulate secondo la gravità dell'infrazione ( art 2106 cc).

 

Il più grave dei provvedimenti disciplinari è sicuramente il licenziamento. Pertanto il datore di lavoro nel comminare il provvedimento espulsivo, deve innanzitutto esperire correttamente la procedura prevista dall'art 7 dello Statuto dei lavoratori, di tutela del lavoratore e del suo diritto di difesa.

 

Il datore di lavoro infatti è tenuto a contestare in maniera circostanziata e precisa i fatti di cui il lavoratore si sarebbe reso colpevole, dandogli un termine per poter presentare le sue difese, anche con l'assistenza di un rappresentante sindacale. Solo dopo aver valutato le giustificazioni, qualora non siano ritenute sufficienti a discolparlo, può comminare il licenziamento come sanzione disciplinare.

 

Naturalmente si deve trattare di fatti di tale gravità da compromettere seriamente il rapporto fiduciario alla base del rapporto di lavoro. A titolo di esempio alcuni ritardi nel presentarsi al lavoro non possono certamente dar luogo al licenziamento (spesso i contratti collettivi prevedono sanzioni quali il richiamo scritto o la multa per più di un certo numero di ritardi) e tuttavia i ritardi reiterati e costituenti illeciti disciplinari già contestati singolarmente possono dar luogo ad un licenziamento (così ha infatti stabilito una recente sentenza della Cassazione civile sezione lav 19 settembre 2011 n 19079), quando nel loro insieme costituiscono una grave violazione dei doveri di un dipendente.

 

Il principio vigente è che ci deve essere proporzionalità tra il fatto contestato e la sanzione applicata.

 

I Tribunali del lavoro sono preposti al controllo di legittimità sui licenziamenti per evitare abusi del potere disciplinare e discriminazioni a danno dei lavoratori.

 

In tal senso il Giudice chiamato a decidere della legittimità di un licenziamento disciplinare deve, oltre che controllare la regolarità della procedura, valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla loro portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e stabilire se vi è un rapporto corretto di proporzionalità tra il fatto e la sanzione espulsiva.

 

 


  Rosanna Tedesco
Rosanna Tedesco

Da molti anni si occupa di diritto del lavoro, con particolare attenzione alle questioni che coinvolgono donne lavoratrici. 
 

L'avvocato risponde alle domande delle iscritte a Secretary.it. Scrivi a redazione@secretary.it

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